Politiche familiari: conciliare vita e lavoro come strumento di prevenzione dell’aborto

L’indagine sul rapporto tra maternità e mondo del lavoro è stata al centro di uno dei quattro gruppi di lavoro della Terza Conferenza Nazionale della Famiglia. Il Movimento per la Vita ha partecipato con alcuni delegati per contribuire a sintetizzare le varie proposte che sono state messe al centro del documento preparatorio all’evento. La conciliazione dei tempi di famiglia, vita e lavoro è una tema che attualmente interessa le politiche sociali e del lavoro, tanto da essere stato al centro di uno dei recenti decreti attuativi del Jobs Act.

Appunti per una bioetica del lavoro. – L’approfondimento della conciliazione dei tempi di vita e lavoro interroga anche il volontariato del Movimento per la Vita in quanto una sintesi dei problemi e delle proposte può essere di sostegno per ridare speranza alle donne che si rivolgono ai Centri di Aiuto alla Vita. Seppur con le difficoltà di un’analisi che non riesce a trattare esaurientemente tutti i complessi temi del diritto del lavoro, il presente contributo aspira ad iniziare a costruire le basi di una bioetica del lavoro, cioè una riflessione critica sulle scelte giuridiche e politiche che hanno dirette conseguenze sulla donna e sul figlio durante il complesso periodo della gravidanza e del puerperio all’interno del rapporto di lavoro[1].

Politiche familiari come prevenzione all’aborto. – Infatti, iniziare a ragionare sull’importanza delle politiche familiari e le disposizioni a tutela della maternità come una concreta modalità di prevenzione all’aborto, a par di chi scrive, rappresenta una scelta potenzialmente vincente per inquadrare correttamente le problematiche delle giovani donne in età fertile che si trovano a vivere una gravidanza indesiderata o difficile, al fine di permettere loro di accogliere il proprio bambino e, al tempo stesso, di vivere appieno l’esperienza lavorativa senza alcun tipo di discriminazione prima, durante e al termine del rapporto di lavoro.

L’ottica con la quale è sarà condotta questa breve riflessione parte da una impostazione bioetica di stampo personalista. Si ritiene giusto e doveroso accordare maggiore importanza alla persona e ai suoi bisogni rispetto alle esigenze produttive che si trovano nel bilanciamento degli interessi del datore di lavoro e dell’azienda con quelli della lavoratrice, tanto più in virtù del fatto che sia durante la gravidanza che nel periodo di puerperio i soggetti da tutelare sono due, la madre e il figlio. Tuttavia non si deve riconoscere nel datore di lavoro il solo soggetto che deve farsi carico di questa protezione.

Conciliare vita e lavoro: una necessità per rilanciare il Paese. –  La questione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro deve essere necessariamente indagata alla luce delle importanti novità introdotte con il Jobs Act, in particolare, con la nuova normativa contenuta nel D. lgs. del 15 giugno 2015, n. 80.

La centralità del tema è dovuta alla stretta relazione che assume con la qualità di vita e il benessere dei cittadini, oltre al fatto che, specialmente al giorno d’oggi, le responsabilità lavorative tendono pericolosamente ad assorbire ogni altra responsabilità, tra cui quelle genitoriali, oltre ad essere al tempo stesso causa e conseguenza dell’alto tasso di denatalità[2]. Di converso, nell’ottica personalista, le necessità della prole non possono essere soggiogate da interessi meramente produttivi. Dunque, nasce il bisogno di trovare soluzioni, anche temporanee, per provare a equilibrare questi due poli di tensione.

La questione, già di per sé problematica, viene ulteriormente complicata da tre fattori. Il primo attiene ai cambiamenti del mondo del lavoro, i suoi obiettivi, la sua organizzazione territoriale e i tempi in cui viene prestato[3]. In secondo luogo, i cambiamenti che sta subendo l’istituto della famiglia[4] impongono all’operatore del diritto di aggiornare modelli di intervento che non risultano più efficienti. Infine, il cambiamento dell’idea della qualità della vita e delle relazioni familiari comandano una revisione e una nuova riflessione sul tema.

L’attualità di questa importante tematica che, tra l’altro, risulta essere il vero banco di prova delle politiche sociali per la tutela della maternità, viene altresì confermata dalla posizione di preminenza che ha avuto in seno alla Terza Conferenza Nazionale per la Famiglia, tenutasi a Roma il 28 e 29 settembre 2017.

I tre filoni della conciliazione famiglia-lavoro. -La conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anzitutto, è una materia complessa che può essere enucleata in tre filoni principali: le misure che accompagnano la nascita di un figlio, le misure che agevolano il periodo di puerperio, le misure dedicate alla cura dei familiari e degli anziani. Ai fini del nostro approfondimento ci si concentrerà sulle prime due misure che, rispettivamente, si estrinsecano nei congedi di maternità e nei congedi parentali.

Dall’analisi della novella, che certamente in questa sede non può dirsi esaustiva, emergono alcuni aspetti che possono essere salutati in modo positivo e altri che, invece, stimolano ad una riflessione sulla loro non pacifica genuinità. Prima di affrontarli, però, in linea generale, è il caso di evidenziare le innovazioni introdotte dalla nuova disciplina giuslavoristica contenuta nel Jobs Act.

Le novità introdotte dal Jobs Act. – Con il D. lgs. del 15 giugno 2015, n. 80, per quanto riguarda il congedo di maternità, viene previsto che in caso di parto prematuro i giorni di congedo obbligatorio non goduti prima del parto siano aggiunti al termine del periodo di congedo obbligatorio post partum (art. 2, lett. a); inoltre si prevede l’eventualità, in caso di ricovero ospedaliero del bambino, di sospendere il congedo obbligatorio per godere del tempo rimanente dopo le dimissioni dall’ospedale (art. 2, lett. b). Se la prima disposizione può essere salutata in modo positivo perché posta a garanzia del tempo necessario alla donna per riposare e riprendere le forze dopo il parto, la seconda apre ad una serie di problemi.

Luci e ombre della «nuova» astensione obbligatoria. – In primo luogo, da un punto di vista meramente organizzativo, la sospensione del congedo obbligatorio pone un problema al datore di lavoro che vede tornare una propria dipendente nell’organico quando, verosimilmente, si è organizzato per sostituirla nel periodo di maternità. In secondo luogo, dal punto di vista legislativo si palesa una erosione del principio di non derogabilità[5] del periodo di astensione obbligatoria, il quale dopo questo primo vulnus potrebbe subire deroghe più ampie contravvenendo alla ratio dell’istituto volto a tutelare la salute della donna e del bambino prima e dopo l’evento del parto, nonché le irrinunciabili necessità relazionali e fisiologiche del bambino durante i primi mesi di vita.

Il vero banco di prova: i congedi parentali. – Le modifiche di maggior rilievo interessano l’istituto del congedo parentale. Con il D. lgs. del 15 giugno 2015, n. 80, il legislatore permette di flessibilizzare la fruizione del congedo parentale sia giornalmente che su base oraria, lasciando spazio alla contrattazione aziendale per la definizione delle disposizioni di dettaglio. Tale decisione rispecchia la volontà di personalizzare la decisione in modo specifico e non standardizzato, avviando una coproduzione del servizio fornito alla famiglia al fine di permettere di concretizzare il principio di sussidiarietà orizzontale all’interno dell’unità produttiva, nonché territorializzare la misura conciliativa in modo tale da responsabilizzare anche le famiglie oltre al datore di lavoro[6].

Lavoratore, datore di lavoro e Stato: conciliare in modo sussidiario. – Al fine di promuovere la contrattazione di secondo livello il Jobs Act prevede incentivi sotto forma di sgravi contributivi per i datori di lavoro privati che, grazie alle risorse finanziarie cui hanno accesso in virtù degli artt. 1, 4 e 5 del Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali del 12 settembre 2017, si accordano con i propri lavoratori nel prevedere almeno due misure conciliative previste nel Decreto. Le misure devono rientrare in quelle previste nel Decreto, articolate in diverse macroaree: intervento sulla genitorialità, flessibilità organizzativa del lavoratore e welfare aziendale. Ad esempio, possono essere previste misure conciliative come l’estensione temporale dei congedi di paternità, estensione dei congedi parentali e le relative indennità economiche ovvero spazi ludico – ricreativi aziendali, piuttosto che flessibilità organizzative in entrata e in uscita oppure convenzioni con strutture per servizi di cura. Tale misura, avviata in modo sperimentale per un biennio, risponde alla volontà di promuovere una serie di sperimentazioni in modalità progressive sulla base delle valutazioni congiunte dei partner che operano nel porre in essere le misure conciliative. Le risorse statali erogate al tale fine, oltre a innescare un rapporto do ut des con i datori di lavoro, comportano una azione sussidiaria verticale che vede protagonista lo Stato e non soltanto la parte datoriale.

Aumenta il limite d’età del figlio e la presenza del padre. – Sempre in materia di congedi parentali, inoltre, l’età del figlio per cui il genitore può assentarsi dal lavoro è stata innalzata a dodici anni. Dunque, per ogni figlio nei primi suoi dodici anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro entro il limite complessivo di dieci mesi, elevato a undici mesi se almeno tre di questi sono fruiti dal padre lavoratore. Questa misura migliorativa della precedente normativa, in seno alla Conferenza Nazionale per la Famiglia del 2017, ha trovato un plauso e, allo stesso tempo, è stata espressa la volontà di estendere l’età fino al compimento della maggiore età del figlio. Sul punto, tuttavia, non mancano le riserve di Confindustria, secondo cui la normativa italiana sui congedi offre già una vasta gamma di possibilità che se elevate come sperato dalle altre parti sociali rischia di incidere eccessivamente sul costo del lavoro, producendo di fatto una discriminazione nell’accesso al lavoro femminile.

Una prima conclusione. – Nel complesso la novella introdotta dal Jobs Act, anche se non esente da problemi interpretativi come sopra indicato, può essere valutata in modo positivo, se non altro perché recepisce molte della proposte contenute nell’ultimo Piano Nazionale per la Famiglia (2012), frutto del confronto degli agenti sociali maggiormente rappresentativi sul tema. A conclusione può dirsi senza ombra di dubbio che il rapporto tra lavoro e maternità è un tema centrale, tanto politico quanto giuridico, che ha interessato il legislatore sin dall’inizio del dibattito nell’Assemblea Costituente, poiché lavoro e famiglia sono sempre stati considerati beni di eguale rilevanza in quanto rappresentano due fondamentali poli di realizzazione soggettiva dell’uomo. Riuscire ad intervenire con riforme strutturali in tema di conciliazione dei tempi di vita, famiglia e lavoro significa soprattutto arginare la possibilità che le madri siano portate a interrompere la gravidanza perché spaventate dalla possibilità di non conciliare esigenze di lavoro e le aspirazioni familiari. Tanto più vista la grave situazione demografica italiana. Un Paese che non permette di fare figli e non ne incentiva la nascita è un Paese senza futuro.

Massimo Magliocchetti, Responsabile Giovani Roma Mpv


[1] Sin dalla fine degli anni Ottanta, in tema di tutela della maternità, il legislatore italiano ha progressivamente interpretato l’evento della maternità sempre meno come episodio fisiologico e sempre più quale situazione psicorelazionale che coinvolge due soggetti, la madre e il figlio, in un unico contesto protettivo. Sul punto cfr. C. COLAPIETRO, Dalla tutela della lavoratrice madre alla tutela della maternità e dell’infanzia: l’evoluzione legislativa e giurisprudenziale, in Giur. ita., 2000, 6, p. 1321. Su questa impostazione si v. CORTE COST., Sent. 26 luglio 2000, n. 361, in Giur. ita., 2001, p. 1809.

[2] R. PRANDINI, Come rendere riflessiva la relazione tra famiglia e lavoro. Welfare aziendale, distretti familiari e audit famiglia-lavoro, in P. DONATI (a cura di), La Famiglia in Italia. Sfide sociali e innovazioni nei servizi, Vol. II, Carocci Editore, 2012, p. 11. Per una recente riflessione sul tema della conciliazione dei tempi di Vita e lavoro si consenta un rinvio a M. MAGLIOCCHETTI, Lavoro, famiglia, fisco. Tutele ancora in ritardo, in Noi Famiglia & Vita – Supplemento di Avvenire, 30 aprile 2017, p. 24.

[3] Per un approfondimento sulle nuove frontiere del lavoro ex multiis si v. F. OCCHETTA, Il lavoro promesso, Ancora, 2017, pp. 15 – 30.

[4] P. DONATI, Famiglia e politiche sociali. La morfogenesi familiare in prospettiva sociologica, Franco Angeli, Milano, 1981. Per i cambiamenti in atto si v. anche C. CASINI, Vita nascente. Prima pietra di nuovo umanesimo, San Paolo, 2017, pp. 139 – 153.

[5] Cfr. D. GOTTARDI, Il congedo di maternità per le lavoratrici subordinate, in D: GOTTARDI (a cura di), La conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, Giappichelli, 2016, pp. 24 – 25. Giungono a considerazioni analoghe anche F. MALZANI, Politiche di conciliazione e partecipazione delle donne al mercato del lavoro, in Riv. giur. lav., I/2015, p. 341; da ultimo, M. DEL FRATE, La conciliazione lavoro-famiglia alla luce delle recenti riforme, in Iustitia, 2/16, Giuffrè, p. 187.

[6] Per le finalità e la sintesi delle proposte v. OSSERVATORIO NAZIONALE SULLA FAMIGLIA, Abstract dei gruppi di lavoro, p. 9, consultabile in www.politichefamiglia.it.

 

Articolo pubblicato in: M. Magliocchetti, Politiche familiari: conciliare vita e lavoro come strumento di prevenzione dell’aborto, in Si alla Vita, 2/2017, Ottobre 2017, pp. 24 – 26.